Пять советов руководителю, который не доверяет своему сотруднику
Опубликовано: 16.10.2023
Пять советов руководителю, который не доверяет своему сотруднику
Доверие — одна из наиболее важных форм капитала, которым может обладать лидер.
Когда сотрудники доверяют своим руководителям в компании, это приводит к более высоким результатам. Сотрудники становятся более вовлеченными, продуктивными и инновационными.
Они испытывают меньше стресса и могут дольше работать в организации. Хорошие лидеры понимают эти преимущества и активно работают, чтобы заслужить и развить доверие членов своей команды и коллег.
Однако иногда лидеры оказываются в неловкой ситуации, когда не доверяют кому-то из своей команды. В новую эпоху удаленной и гибридной работы, возможно, неудивительно, что отсутствие доверия среди руководителей к своим сотрудникам сейчас находится на рекордно высоком уровне, и эта точка зрения подтверждена в недавно опубликованномИндексе тенденций работы[(14501)] компании Microsoft.
Отсутствие доверия к сотруднику приводит к неприятным результатам — руководители могут чувствовать разочарование, не решаются делегировать полномочия и склонны к микроменеджменту.
Двустороннее доверие имеет первостепенное значение для здоровых и продуктивных отношений между руководителем и сотрудником, пишет Дина Смит, старший тренер таких компаний, как Adobe, Netflix, PwC и других, в анализе для Harvard Business Review.
Она рекомендует менеджерам пять шагов, которые помогут им справиться с этой проблемой.
1. Определите источник недоверия
Мы часто слышим и делаем комментарии типа «Я им не доверяю» или «Они не заслуживают доверия». Доверие зависит от конкретной ситуации.
Редко когда менеджер не верит во все кому-то. Например, он может доверять техническим знаниям члена своей команды, но не его способности успешно представлять идеи клиентам.
Доверие делится на 3 компонента: компетентность, последовательность и характер
Уверенность в чьей-либо компетентности означает веру в его способность выполнить работу.
Последовательность – это вера в то, что человек надежен: он делает то, что обещает, и действует так, как от него ожидают.
Наконец, доверять своему персонажу означает верить в то, что он честен и заботится о других и их нуждах так же, как и о своих собственных.
Каждый компонент доверия имеет решающее значение в отношениях.
2. Определите ситуации и задачи, в которых вы уверены
Для менеджера хорошей идеей будет составить список областей, в которых он доверяет своему сотруднику, и подумать о том, как он может постепенно развивать эти области с низким уровнем риска.
Например, если лидер доверяет своему сотруднику эффективно общаться внутри команды, он может попытаться вовлечь его в межфункциональные встречи или более широкие дискуссии.
Автор анализа Дина Смит советует лидеру сосредоточиться на четком и частом общении, одновременно делегируя и развивая свои задачи и обязанности. Ему необходимо сообщить цель и желаемый результат задачи, ее конкретные ожидания и стандарты, сроки и уровень полномочий сотрудников при принятии решений, связанных с задачей.
Также важно проводить регулярные индивидуальные проверки, чтобы убедиться, что задача выполняется, предложить необходимую поддержку и завоевать доверие.
3. Дайте отзыв о конкретном поведении, вызывающем недоверие.
Лидеру необходимо вспомнить, какой из трех компонентов доверия является низким (компетентность, последовательность и характер), и определить поведение, которое понизило его доверие.
Например, если бы он обнаружил, что источником его недоверия было отсутствие последовательности. Какое именно поведение он наблюдал, что заставляет его чувствовать, что он не может на них положиться: нарушение сроков, невыполнение заявленных обязательств или неспособность отреагировать в разумные сроки. В этом случае менеджеру полезно дать описательную и конкретную обратную связь о проблемном поведении, чтобы описать возникающее негативное воздействие.
Например, лидер может сказать:
«За последние две недели вы пропустили крайний срок еженедельного отчета о состоянии проекта. В результате я не смог предоставить полную обновленную информацию о проекте исполнительной команде. Можем ли мы обсудить причину задержки и создать планируете исправить ситуацию?»
Качественная обратная связь укрепляет отношения с членом команды и укрепляет доверие.
4. Подумайте о том, что вы делаете или не делаете
Доверие может подорвать, если сотрудники не имеют четкого понимания своих ролей, обязанностей и ожиданий. Может быть, лидер не дал достаточно ясности или указаний?
Доверие по своей сути является взаимным: чем больше кто-то доверяет вам, тем больше вероятность, что вы поверите ему в ответ.
Поэтому эксперт советует менеджеру попытаться повысить доверие сотрудника, сместив фокус с того, что этот человек должен сделать, чтобы вернуть доверие, на то, как лидер может показать, что ему можно доверять.
Опять же, полезно вспомнить о трех компонентах доверия. Как он мог продемонстрировать свою рассудительность и опыт, честность и заботу о сотрудниках? Например, лидер может проявить характер, проявив честность и взяв на себя ответственность за недавнюю ошибку, рекомендует Дина Смит.
5. Является ли нарушение доверия непоправимым?
Хотя доверие — это материальный актив, который можно построить в отношениях, иногда ситуация становится совершенно непоправимой — например, если руководитель узнает, что член команды солгал, нарушил конфиденциальность или проявил неуважение.
Если член команды перешел определенные границы, правильным действием – во имя честности руководства и здоровья команды – может быть немедленное расследование или рассмотрение вопроса об увольнении.
Эта неприятная ситуация может возникнуть и в том случае, если поведение не столь сурово, но целенаправленные усилия лидера по построению доверия не привели к улучшению. В этих случаях также может потребоваться консультация с отделом кадров и рассмотрение вопроса об увольнении.
Двустороннее доверие является фундаментальным аспектом здоровых отношений между сотрудниками; без этого страдают лидер, сотрудник и вся команда.
Создайте план на основе шагов, изложенных выше, дайте ему время и знайте, что в большинстве случаев доверие можно восстановить, что приведет к более счастливому и продуктивному рабочему месту для всех — вот заключительная рекомендация Дины Смит.