Йорданка Костова, Postbank: Инновации в сфере HR нужны бизнесу
Опубликовано: 19.10.2023
Йорданка Костова, Postbank: Инновации в сфере HR нужны бизнесу
Йорданка Костова — директор по управлению талантами и брендингу работодателя в Postbank с более чем 10-летним опытом работы в банковском секторе.
Она окончила Американский университет в Благоевграде по специальностям делового администрирования и экономики. Ее профессиональный опыт полностью связан с финансовой и банковской сферой, кадрами, привлечением талантов и заботой о бренде работодателя.
После приобретения BNP Paribas Personal Finance в организационной структуре банка работает более 4000 сотрудников. Геймификация при подборе и адаптации, умелое и персонализированное использование технологий в обучении, автоматизация HR-процессов — среди новшеств в стратегиях ее команды по развитию человеческого потенциала в Постбанке.
© Цветелина Белутова
Йорданка Костова примет участие в панельной дискуссии для HR-специалистов в рамках важнейшей конференции для руководителей и HR-специалистов Саммит «Будущее сферы труда 2023»: корректировка, который в этом году пройдет 24 октября.
Банковский и финансовый сектор воспринимается как один из самых консервативных. Как сломать стереотипы, чтобы привлечь таланты поколения Z (родившихся между 1996 и 2010 годами) в качестве работодателя?
Мне нравится говорить, что поколение Z дало нам очень многое. И мы должны быть ему благодарны. Если бы не поколение Z, мы, вероятно, не были бы такими инновационными и не сталкивались бы с возможностями и проблемами, с которыми сталкиваемся каждый день.
В такой крупной организации, как наша, работают представители разных поколений и не может быть только одной модели, но мы должны быть гибкими и проявлять индивидуальное отношение и подход.
Многие наши коллеги из поколения Z. Некоторые из них пришли стажерами — мы их привлекли, обучили, развивали, и это помогает нам самим быть более инновационными.
Конкуренция за привлечение людей стала жесткой. Если несколько лет назад мы получали бесчисленное количество резюме в ответ на объявления о работе, то теперь компании продают себя кандидатам, и мы находимся на стороне тех, кому нам нужно угодить.
В Постбанке мы являемся новаторами во многих тенденциях, которые навязываются рынку в направлении привлечения молодежи. Мы первые, кто внедрил карьерный чат-бот в Viber, также мы первые, кто инновационно использовал геймифицированный подход к привлечению кандидатов. Через игровую модель мы хотим привлечь внимание к Постбанку как работодателю и дать дополнительную ценность кандидатам, а затем развивать геймификацию в процессе обучения и развития сотрудников.
Создавая новый карьерный сайт, мы стремимся дать нечто большее – молодым людям не только зайти на сайт, но и поучаствовать в игре, проанализировать свои компетенции и узнать что-то о себе.
Например, человек может узнать о себе, что он скорее аналитический тип личности, чем ориентированный на продажи, и мы укажем ему подходящие позиции, исходя из его профиля личности. При этом он может решить не обращаться к нам, но остаться с хорошим отношением к банку как к работодателю и через некоторое время либо порекомендует банк как работодателя, либо вернется к подаче заявления. Это наша цель – чтобы у людей оставались хорошие впечатления о банке.
Впоследствии, когда такие люди приходят работать в банк, они гораздо лучше и быстрее интегрируются в коллектив и рабочую среду. Так вращается колесо успешного обучения и успешной рабочей среды, успешного развития личности в организации. Сначала мы даем, затем получаем.
Корпоративная культура в Postbank строится сотрудниками с опытом работы более 30 лет, а также сотрудниками со стажем 2, 3, 5 месяцев. Когда человек приходит с одинаковой системой ценностей – смешение поколений происходит легче.
Чем инновации в Постбанке отличают вас как работодателя?
Привлекаем кандидатов с помощью геймификации и не только. Мы гордимся несколькими проектами за последние годы.
В 2022 году мы создали полную интегрированную систему технологически связанных цифровых решений, объединенных идеей геймификации. Они дополняют друг друга и полезны как кандидатам и сотрудникам, так и HR-команде.
Мы стратегически выбрали инновационный подход цифровой и VR (виртуальной реальности) геймификации бренда работодателя, который лежит в основе разработанных совершенно новых цифровых каналов коммуникации – карьерного сайта, карьерного чат-бота в Viber и VR-приложения.
Мы оптимизировали и оцифровали различные HR-процессы, внедрив автоматизированные платформы для подбора, обучения и развития.
Благодаря новым проектам, являющимся частью нашей стратегии привлечения талантов, мы повысили эффективность бизнеса нашей HR-команды. Мы модернизировали, оптимизировали и более эффективно управляем ключевыми HR-процессами, связанными с привлечением и наймом талантов.
Мы представили геймифицированное программное обеспечение VR (компьютерное моделирование 3D-объектов и сред банковской тематики, с которыми зритель может физически взаимодействовать с помощью очков VR), которое новаторски использует виртуальную реальность для геймификации брендинга работодателя. Благодаря этому мы предлагаем увлекательную интерактивную среду обучения и вдохновляющий опыт для всех, кто хочет узнать больше о банке как о работодателе.
Мы используем это геймифицированное VR-приложение в наших процессах адаптации и адаптации. С его помощью, с помощью интерактивных викторин и игр, мы представляем организационные ценности, льготы и вознаграждения сотрудников, рабочую среду, возможности обучения, развития, интересную и полезную информацию.
Стандартный подход к использованию VR в бизнесе — это в основном 360-градусные видеопрогулки и пассивное представление корпоративной информации. А мы создали программное приложение с интерактивными викторинами и играми в VR и добились привлекательной VR-геймификации бренда работодателя.
В 2022 году мы приложили усилия к развитию Инстаграм-канала. Почтовый банк Суперстартер,через который можно подать заявку на стажировку с 3-мя фотографиями или рассказом. С его помощью мы демонстрируем совершенно новую концепцию отбора, которая ставит в центр личность будущих кандидатов.
Мы разработали интерактивный сайт карьеры с цифровой геймификацией через викторину «Новое начало». Он сообщает, каких сотрудников мы ищем, и помогает пользователю определить его карьерные предпочтения, навыки и ценности, в соответствии с которыми мы направляем его на позиции в банке, представленные видеорекламой.
У нас также есть автоматизированная платформа отбора, интегрированная в сайт вакансий.
Мы также используем автоматизированную платформу обучения и развития с персонализированным порталом электронного обучения с индивидуальными путями развития для каждой позиции в банке и интерактивным симулятором обратной связи ChatGPT. На этой платформе также пропагандируется геймифицированный подход.
И последнее, но не менее важное: мы запустили карьерного чат-бота, связанного с нашим сайтом вакансий и интегрированного в платформу для подбора персонала. Мы первая компания и банк в Болгарии, создавшая карьерного чат-бота в Viber.
Используя инновационный подход в различных направлениях, мы ломаем стереотипы о консервативной организации в финансовом секторе.
Каковы ваши ожидания от искусственного интеллекта и его применения в HR?
Мы работаем в направлении HR и искусственного интеллекта, потому что хотим быть инновационными, используем это во многих наших новых решениях.
Наша цель — с помощью искусственного интеллекта освободить время рекрутерам и тренерам для более личной работы с людьми в команде и кандидатами.
Искусственный интеллект не может заменить человеческий подход. Время, которое сотрудники отдела подбора и администрации уделяют кандидатам в процессе набора, предварительных переговоров, собеседований, оценивается кандидатами положительно и так будет продолжаться и в дальнейшем.
Как вы сотрудничаете с академическим сообществом Болгарии?
Мы очень хорошо сотрудничаем с Американским университетом в Болгарии, Новым болгарским университетом, Университетом национального и мирового хозяйства, Софийским университетом, словом – со всеми крупными университетами Софии.
Мы сотрудничаем с высшими учебными заведениями за пределами столицы, а также с такими школами, как Национальная коммерческая и банковская средняя школа, с которой у нас давнее успешное партнерство.
Чтобы добиться успеха, мы хотим участвовать в обучении молодежи в Болгарии.
Практическая подготовка десять лет назад уже не такая, как сегодня. И если мы, работодатели, не будем среди академического сообщества и среди молодежи, у этого поколения не будет возможности взглянуть в лицо реальности и шанса на реальную практическую подготовку.
Мы гордимся нашей программой стажировок, которая круглогодична и чрезвычайно успешна. Только за летние месяцы этого года у нас было более 170 стажеров.
Не могли бы вы описать профиль подходящего молодого кандидата в Postbank?
Для нас ключевым моментом является активность и желание человека напротив. Если мы их увидим, мы готовы обучить его и подготовить к тому, чтобы он завтра стал нашим кадром.
Даже в моей команде уже есть пять коллег, которые пришли к нам стажерами из разных университетов, успешно прошли нашу стажировку и теперь работают «на полную мощность».
Наша бизнес-стратегия связана со стратегией развития персонала. Мы стоим бок о бок, чтобы организация двигалась в одном направлении и с одинаковой скоростью. Потому что чем инновационнее бизнес, тем инновационнее должны быть мы, специалисты в области человеческих ресурсов.
Лидерский подход в банке очень вдохновляет. Это дает сотрудникам возможность чувствовать себя свободными, творческими и выражать мнения и отзывы о процессах.
У нас есть множество тренингов в духе новых тенденций эмпатии и инклюзивности, и мы гордимся партнерством с бизнес-школой INSEAD.
Вы не можете быть успешным менеджером, если вы не лидер. Я вижу, что в последнее время в университетах заговорили о новых тенденциях в подходе к лидерству – о том, как важно быть прежде всего хорошим лидером, а не просто менеджером.
Здесь приходится говорить об эмпатии и системе ценностей, которая сильно изменилась после пандемии. О том, как важно чувствовать себя спокойно во времена перемен, а успокоиться можно только тогда, когда ты к этому готов. Чувство безопасности задается лидером.
Управление изменениями и стили лидерства как дисциплины должны быть встроены в любую специальность, связанную с работой с людьми. Цель должна заключаться в том, чтобы лидер мог вдохновлять людей на жизнь и достижения, а управление изменениями должно исходить изнутри, от самих людей.
Наша практика – набирать людей, обучать их, а затем проводить внутренний отбор. Мы уделяем большое внимание развитию людей. Мы сохраняем практику, что большой процент людей, занимающих руководящие должности в банке, начинали с более низкого уровня.
Что вы считаете своим самым большим профессиональным успехом?
Я чувствую себя успешным, предоставляя людям возможности для развития, умея готовить людей с мотивацией и желанием, а также помогая тем, кто хочет сменить сферу деятельности, пройти карьерную трансформацию и реализовать себя лучше.
Это источники моего величайшего удовлетворения, и это я считаю своим величайшим успехом.